LinkedIn採用の始め方｜無料の範囲・料金・5ステップ解説

LinkedIn採用とは、職歴やスキルが公開されたプロフィールを見て、企業側から候補者に直接声をかける採用手法です。求人媒体のように応募を待つのではなく、「探して、声をかける」点が大きな違いです。ただし、アカウントを作っただけでは採用にはつながりません。

この記事では、LinkedIn採用が自社に向いているかの判断基準、無料でできることと有料でできることの境目、企業側の始め方、スカウト文面のコツまでを順に整理します。料金や機能は変更されやすいため、最新情報は公式ページで確認してください。

LinkedIn採用とは？他の採用手段との違い

LinkedIn採用は、ビジネス特化型SNSであるLinkedInを使い、企業が候補者を探して直接連絡する採用手法です。ダイレクトリクルーティングの一種で、プロフィールに載った職歴やスキルを確認したうえで声をかけられます。

求人媒体との違い

求人媒体は、求人を掲載して応募を待つ「待ちの採用」が中心です。LinkedInでは求人掲載もできますが、特徴は候補者を検索して企業から連絡できる点です。

転職潜在層に接触できる

今すぐ転職する意思がない人にも、プロフィールを通じて接点を持てます。すぐに応募につながらなくても、関係を築いて将来の採用につなげる使い方ができます。

日本での利用状況について

日本での利用者数や利用の広がりは、職種や業界によって差がある傾向です。具体的な数値は変動するため、必要に応じて公式情報で確認してください。

LinkedIn採用のメリット

即戦力・専門職・グローバル人材に会いやすい

職歴やスキルを公開しているユーザーが多く、専門性の高い人材や海外経験のある人材を探しやすい点が強みです。

プロフィールを見てから声をかけられる

経歴やスキルを確認してからスカウトできるため、条件が合わない候補者への連絡を減らせます。

採用ブランディングにつながる

企業ページや投稿を通じて、事業内容や社内の雰囲気、働く人の姿を発信できます。候補者が連絡を受けたときに、企業の情報を確認しやすくなります。

LinkedIn採用のデメリットと注意点

運用工数がかかり、成果まで時間が必要

候補者の検索、スカウト、やり取りには手間がかかります。成果が出るまで時間がかかることを前提に、担当者の時間を確保しておく必要があります。対処の方向性：最初は募集ポジションを絞り、小さく試して運用の型を作ります。

利用者層に偏りがある

日本では、職種や業界によって利用者の多さに差がある傾向です。対処の方向性：採用したい職種の候補者が実際にいるか、検索して確かめてから本格導入します。

スカウト文面の質で反応が変わる

同じ候補者に連絡しても、文面次第で反応は大きく変わります。対処の方向性：文面を固定せず、反応を見ながら改善します。詳しくは後半のスカウトの書き方で解説します。

LinkedIn採用が向いている企業・職種

以下はあくまで傾向としての目安で、例外もあります。

向いているケース

• 外資系企業、IT企業、コンサルティング、海外展開を進める企業
• 管理職・専門職・エンジニアなど、経験者を個別に探したい採用
• 英語力や海外経験を求めるポジション
• 中長期で候補者との関係を築きたい企業

向いていないケース

• 短期間で大人数を採用したい場合
• 現場職など、応募を広く集めたい採用
• 採用担当者が少なく、スカウトに時間を割けない場合

採用手段の比較

比較項目	LinkedIn	求人媒体	人材紹介
採用の進め方	企業から探して声をかける	掲載して応募を待つ	紹介会社が候補者を紹介する
得意な人材層	専門職・管理職・グローバル人材	幅広い層	経験者全般（紹介会社による）
自社の工数	大きい	中程度	小さい
採用スピード	関係構築が必要で時間がかかることがある	掲載後に応募が来れば早い	紹介が決まれば早い
費用の考え方	無料の範囲と有料ツールがある	掲載料が中心	成功報酬が中心になることが多い

※費用の条件は各社・各プランで異なります。最新情報は各公式ページや担当者に確認してください。

LinkedIn採用の料金｜無料でできること・有料プラン

無料でできること

• 企業ページを作成して情報発信する
• 投稿を通じて、企業や働く人の様子を伝える
• 採用担当者や社員の個人アカウントで、候補者との接点を作る

有料でできること

• 求人掲載：特定のポジションを募集し、応募を受ける。Recruiterとは別に販売される。
• Recruiter（有料の採用担当者向けツール）：検索条件を細かく指定して候補者を探し、InMailなどで直接連絡する。上位のプランは営業担当者を通した見積もりが前提になる。

Recruiterには、個人や小規模向けのプランと、チーム向けの上位プランがあります。InMailの送信数や機能は、プランごとに上限や違いがあります。

無料・求人掲載・Recruiterの比較

比較項目	無料の範囲	求人掲載	Recruiter
主な用途	情報発信・接点づくり	ポジションを指定して応募を受ける	候補者の検索とスカウト
向く規模	採用が少数の企業、試験運用段階	特定ポジションを募集したい企業	継続的に採用する企業、採用チーム
運用の手間	小さい〜中程度	中程度	大きい
費用の確認方法	不要	公式ページで確認	公式ページまたは営業担当で確認

料金は変更されやすく、情報源によって金額の記載が異なることもあるため、本記事では金額を掲載していません。最新情報は公式ページで確認してください。

LinkedIn採用の始め方｜企業側の5ステップ

ステップ1：採用目的とターゲット人材を決める

募集するポジション、必要なスキル、経験年数、勤務条件を整理します。「誰に何を伝えるか」が決まっていないと、スカウト文面も定まりません。

ステップ2：企業ページと採用担当者プロフィールを整える

企業ページには事業内容、働く環境、募集の方向性を載せます。候補者はスカウトを受けたあと、企業ページと担当者のプロフィールを確認する可能性が高いため、ここを先に整えます。

ステップ3：求人を掲載する

応募を受けたいポジションは、求人として掲載します。採用中であることを示す表示機能が使える場合は、活用を検討してください。機能の仕様や操作は変わるため、最新の手順は公式ページで確認してください。

ステップ4：候補者を検索してスカウトを送る

職種、スキル、地域などの条件で候補者を探し、プロフィールを確認してからメッセージを送ります。送信できる数にはプランごとに上限があるため、候補者を絞って送ります。

ステップ5：面談・選考へつなげて効果を振り返る

返信があれば、いきなり選考ではなく、カジュアルな面談から始めると進めやすくなります。あわせて、返信率や面談率を記録し、文面や検索条件を見直します。

開始前チェックリスト

• 募集ポジションと必要なスキルを言葉にできている
• 企業ページに、事業内容と働く環境が書かれている
• 採用担当者のプロフィールが最新の状態になっている
• スカウトを送る担当者と、返信に対応する担当者が決まっている
• 返信率・面談率など、見る指標が決まっている
• 有料ツールを使う場合、最新の料金と条件を公式で確認した

最初の1か月の進め方（目安）

以下は一般的な進め方の目安であり、成果を保証するものではありません。

• 第1週：目的とターゲットの整理、企業ページと担当者プロフィールの整備
• 第2週：候補者の検索条件の試行、スカウト文面の作成
• 第3週：少数の候補者にスカウトを送信し、反応を確認
• 第4週：反応をもとに文面と条件を見直し、面談につなげる

スカウトの書き方と返信率を上げるコツ

「なぜあなたなのか」を冒頭で示す

候補者は、自分に宛てた連絡かどうかを最初の数行で判断します。プロフィールのどの経験に注目したのかを、冒頭で具体的に書きます。

避けたい文面と改善例

• 避けたい例：「貴殿のご経歴に興味を持ちました。ぜひ弊社で働きませんか。」（誰にでも送れる文面で、理由が伝わらない）
• 改善例：「プロフィールにあった○○の導入経験を拝見し、当社で進めている△△の立ち上げに活かせると考えて連絡しました。まずは30分ほど情報交換できないでしょうか。」（注目点と依頼内容が具体的）

文面に入れたい要素

• 注目したプロフィールの点
• 募集ポジションの役割と、期待すること
• 次の行動（まずはカジュアルな面談など）を軽い形で提示
• 返信しやすい短さ

送る頻度とフォローの目安

一度に大量に送るより、少数に丁寧に送って反応を見るほうが改善しやすくなります。返信がない場合は、間隔を空けて一度だけ短くフォローする程度にとどめ、しつこい連絡は避けてください。

LinkedIn採用を成功させるポイント

発信と採用活動を並行して続ける

スカウトを受けた候補者は、企業ページや投稿を確認します。日々の発信で企業の姿を伝えておくと、連絡の信頼感が高まります。

社員を巻き込み、リファラルと組み合わせる

社員の個人アカウントからの発信や紹介も、候補者との接点になります。採用担当者だけでなく、現場の社員にも協力を依頼します。

指標を決めて改善する

返信率、面談率、採用までにかかった費用などを記録します。目標値は、他社の数字ではなく自社の過去の採用実績を基準に設定してください。

活用イメージ｜企業タイプ別の進め方

以下は実在の事例ではなく、一般化した想定例です。

外資系・IT企業の想定例

専門職や管理職の採用が中心で、海外経験や英語力を求める場合を想定します。Recruiterのような有料ツールで条件を絞って検索し、少数の候補者に個別のスカウトを送って、カジュアル面談から関係を築く進め方が考えられます。

中小企業・スタートアップの想定例

採用担当者が少なく、予算も限られる場合を想定します。まずは無料の範囲で企業ページと社員の発信を整え、募集したいポジションを1つに絞って始めます。反応を見て、有料ツールの導入を検討する流れが考えられます。

よくある質問（FAQ）

無料でも採用できる？

企業ページや投稿、個人アカウントを通じた接点づくりは無料で行えます。ただし、候補者の検索とスカウトを本格的に行う場合は、有料の機能が必要になることが一般的です。できる範囲は変わるため、公式ページで確認してください。

個人アカウントと企業ページはどちらが重要？

どちらも重要です。候補者は、連絡をくれた担当者のプロフィールと、企業ページの両方を確認する傾向があります。

日本語と英語、どちらでプロフィールを書くべき？

採用したい人材によって変わります。国内の人材が中心なら日本語、海外人材も対象にするなら、日本語と英語の両方を用意すると伝わりやすくなります。

応募やスカウトの返信が来ない場合はどうする？

次の点を順に見直してください。

• 企業ページと担当者のプロフィールが充実しているか
• 検索条件が広すぎる、または狭すぎないか
• 文面に「なぜあなたなのか」が書かれているか
• 募集ポジションの条件が、市場の期待と合っているか

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